Оксана Громова, co-founder @thePerson, менторка на «Ментори в тилу» консультує щодо рекрутингу в міжнародних IT-компаніях.

Все більше ми стаємо не технічними рекрутерами, а Recruiter Analyst. Тоді найголовнішими навичками є вміння розібрати та проаналізувати всі етапи, які входять до рекрутинг-процесу: починаючи від аналізу обов’язків і ролі позиції в компанії до ланцюжка найму, роботи із зацікавленими особами тощо.

Багато бізнес-гігантів своїм підходом до рекрутингу не надто відрізняються від стартапів. І хоча в умовах турбулентності навіть великим компаніям часто доводиться швидко маневрувати та пристосовуватися, найм у стартапи відрізняється від найму у корпорацію.

У чому ж різниця? Стандартними відмінностями стартапів є такі:

  • стартапи не мають час на бюрократичні артефакти на жодному етапі розвитку, аж поки… інколи сучасні стартапи взагалі не обростають цим;
  • побудовані процеси, прописані вакансії — це все результат напрацювань компаній, а в стартапі інші пріоритети, тому і на це майже не відводять часу;
  • стартапи — часто ноунейми ринку роботодавців, мало хто з них веде маркетинг-стратегію для найму.

Виходячи з цього, маємо основні виклики

  • Стартапи динамічні — це найбільша складність. Найм може відбутися за декілька годин, але пошук ідеального кандидата — зайняти місяці.
  • Треба единороги: щоб бекенд і фронтенд, щоб Python, Golang, C++, React. Тобто часто список вимог до кандидата є довгим або розмитим.
  • У стартапах потрібно і візіонер, і виконавець в одній особі. Іноді трапляється проблема в позиціонуванні ролі: людина, яка вже тривалий час працює стратегічним партнером, не завжди хоче перейти в розряд простого виконавця. А ті, хто працюють виконавцем, не завжди мають широке бачення проєкту/продукту/сервісу.
  • Інший фактор — «страх творця». Фаундер боїться взяти не ту людину, яка зіпсує все. Тут починаються довгі сумніви, неточні критерії пошуку, нерозуміння ринку, постійні торги з кандидатами. 

Стартапи для нас, рекрутерів, ще є додатковий стимул себе вдосконалювати. Ми завжди знайдемо точки продажу компанії: це або стек новий, або цікавий проєкт, або зарплатня. Але є і мінуси: невпізнаваність бренду роботодавця, стихійність процесів у компанії загалом і в наймі зокрема.

В умовах найму в стартапах рекрутер має бути максимально бути гнучким до змін.

Рекрутер–продажник, бренд-спікер, рекрутер, що будує ваше позиціонування на ринку. У стартапах це великий простір для рекрутера в плані побудови бренду. Іноді доводиться починати не з 0, а з мінус-рівня бренду роботодавця. Нам необхідно знайти баланс між тим, що хоче СЕО, засновник чи хто б там не був, відчути компанію і вийти з цим на ринок.

Менторська сесія з Оксаною >>

Розглянемо ситуацію з мого професійного досвіду

Кейс: Знайти Product Manager для стартапу на основі ESG–принципів

Вимоги

  • Досвід у фінтех-стартапах.
  • Локації: Лондон чи Франкфурт.
  • 5+ років в продуктовому менеджменті, з них — не менше 3 у фінтех, але не тільки в корпоративних банках.
  • 2+ років в кожній компанії (продакт може принести користь лише з глибинним знанням доменної експертизи).
  • Досвід саме з B2C, а не B2B.
  • З одного боку, має бути стратег і виступати в ролі CEO продукту, з іншого — не боятися працювати руками.

Як правило, рекрутер показує клієнту кандидата, який відповідає вимогам на 70–80%, бо ідеальним може бути тільки той, що вже працює з компанією, тому достатньо знайомий з її доменом і стеком. Світ стає гнучким, і рекрутер має шукати гнучкі шляхи.

У цій вакансії багато перманентних даних і замало змінних (некритичних вимог, які можна або виконати частково, або замінити). Наприклад, 4,5 роки досвіду кандидата замість 5, або 4 роки з B2В і лише рік — з B2С. Чи критично це?

Рішення

  1. Подивилась кілька лекцій з ESG, щоб зрозуміти, як побудувати кампанію розсилки стартерів для потенційних кандидатів.
  2. Дослідила сайт компанії, яка буде запускати стартап, щоб зрозуміти, чим вони відрізняються від інших.
  3. Склала стартер з урахуванням інформації, що зібрала вище. Складність була в тому, що треба було з першого разу зацікавити спеціаліста Senior-рівня.
  4. Написала близько 50 повідомлень за 3 дні, враховуючи усі критичні вимоги.
  5. Написала ще близько 50 повідомлень без того чи іншого критерію в описі.
  6. Всього провела 7 скринінгів.

Тут треба зупинитися. Моїм завданням під час скрінів було не просто з’ясувати, як співвідносяться досвід і вимоги вакансії, а написати ціле есе (ось де мій диплом філолога розправив плечі, так би мовити). У мене не було доступу до «тіла» hiring manager, тому треба писати простирадло гарного тесту, щоб продавати. Я, правда, робила «хід конем»: під час скринінгу максимально працювала над створенням емоційних мостів з кандидатами та робила гарну презентацію компанії. Потім просила написати невелике саммері:

  • Скільки B2C–досвіду має кандидат;
  • Коли, скільки і як працював чи працювала зі стартапами.

Особливу увагу я просила приділити причинам переходу до іншого проєкту, якщо працював в ньому менш як два роки. Маючи лише з десяток кандидатів, потрібно витратити більше часу на підготовку.

  1. Вислала 4 профайли: 2 — відверто середніх і 2 — відверто сильних.

Це не стратегія, а тільки врахування людської звички «повибирати». Рідко буває, що клієнт одразу визначається з найкращим кандидатом.

Отже, що далі? Далі — рішення за командою. На момент написання цього тексту відбулось дві співбесіди, і один фіналіст пройшов етап розмови з СЕО. Проте навіть це ще нічого не значить — work in process!

Більше менторських сесій на тему «HR / RECRUITMENT»:

Переглянути усі менторські сесії напрямку HR / RECRUITMENT >>